Jak poprawnie rozwiązać umowę o pracę z winy pracodawcy?

jak rozwiązać umowę o pracę

Ustanie stosunku pracy, może nastąpić poprzez rozwiązanie umowy o pracę, na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia oraz z upływem czasu, na który była zawarta.

W tym artykule skupimy się na rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika, potocznie określana jako rozwiązanie umowy z winy pracodawcy. Tego typu rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym jest dopuszczalne na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy wyłącznie w szczególnych okolicznościach.

Będąc pracownikiem, warto znać swoje prawa i zaopatrzyć się w wiedzę dotyczącą wymogów rezygnacji z umowy w tym charakterze. 

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy - w jakich przypadkach jest zasadna?

Na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy można wywnioskować, iż istnieją dwie przesłanki, które uprawniają pracownika do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Pierwszą z nich jest otrzymanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Po otrzymaniu takiego orzeczenie, pracodawca powinien w wyznaczonym terminie przenieść pracownika na inne stanowisko pracy, które będzie odpowiednie dla jego kwalifikacji zawodowych oraz nie będzie naruszać czy zagrażać jego zdrowiu. W przypadku niewywiązania się z obowiązku pracownik ma podstawę prawną, aby złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. 

Kolejnym przypadkiem jest dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Jest to najczęstszy powód wypowiedzenia umowy z winy pracodawcy. Rodzi on również najwięcej niejasności, które postaramy się szczegółowo rozwiać w dalszej części artykułu.

Katalog podstawowych obowiązków pracodawcy zawarty jest w art. 94 Kodeksu pracy, należy do nich m.in. zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, terminowe i prawidłowe wypłaty wynagrodzeń, czy przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu.

W takich sytuacjach pracownik ma pełne prawo rozwiązać stosunek pracy z winy pracodawcy, zarówno w odniesieniu do umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jak i umowy o pracę na okres próbny. W przypadku umów terminowych (np. umowy o pracę na okres oznaczony) również możliwe jest ich rozwiązanie, jeśli zaistnieje uzasadnienie wynikające z art. 55 Kodeksu pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika lub pracodawcę, po złożeniu oświadczenia umowa nie kończy się od razu, tylko po upływie określonego czasu (2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące w zależności od stażu pracy).

W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia umowa kończy się natychmiast, z dniem złożenia oświadczenia (lub datą wskazaną w piśmie). Nie ma obowiązku czekania na upływ żadnego okresu, można opuścić miejsce pracy z dnia na dzień zgodnie z prawem, bez konsekwencji. 

Przykład

Pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia od 2 miesięcy. Składa oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Umowa kończy się natychmiast, czyli tego samego dnia. Pracownik nie musi świadczyć pracy ani czekać 2–3 miesięcy.

Jak poprawnie napisać wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracodawcy?

Choć przepisy nie nakładają szczególnych wymogów formalnych, dla skuteczności i bezpieczeństwa prawnego pracownika warto zadbać o poprawną formę i treść dokumentu. Takie oświadczenie powinno zostać sporządzone na piśmie, nawet jeśli jest bez zachowania okresu wypowiedzenia i musi zawierać konkretną przyczynę rozwiązania umowy o pracę. 

rozwiązanie umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia

Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez okresu wypowiedzenia

Najważniejszym elementem oświadczenia jest wskazanie przyczyny rozwiązania umowy, która odpowiada przesłance uprawniającej pracownika do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

W przypadku „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, zgodnie z orzecznictwem i praktyką prawa pracy, taką przyczyną może być m.in.:

Warto, aby opis przyczyny był jak najbardziej konkretny i poparty faktami. W razie ewentualnego sporu sądowego, przedstawienie odpowiednich dowodów może mieć kluczowe znaczenie. Warto zadbać o:

Przykładem uzasadniającym wypowiedzenie może być sformułowanie: „Rozwiązuję umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy, ze względu na uporczywe niewypłacanie wynagrodzenia”. Należy przy tym uzupełnić swoje oświadczenie poprzez wskazanie konkretnych dat oraz danych dotyczących zawartej umowy o pracę.

W jakim terminie należy złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę?

Rozwiązanie umowy przez pracownika w tym trybie musi nastąpić w terminie do 1 miesiąca od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.  Po tym czasie prawo do rozwiązania z winy pracodawcy wygasa.

Skutki prawne rozwiązania umowy przez pracownika - odszkodowanie i odprawa

W przypadku potwierdzenia przesłanki dotyczącej ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Co istotne, nawet przy umowie zawartej na czas nieokreślony lub umowie zawartej na okres próbny, pracownik nie traci uprawnień, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Warto pamiętać, że bez uzasadnionej przyczyny, pracodawca ma prawo wystąpić na drogę sądową, szczególnie w sytuacji, gdy uzna, że sposób zakończenia stosunku pracy nie jest zgodny z prawem.

Czy każde rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może być uznane za zgodne z prawem?

Nie każda próba rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy zostanie uznana za zasadną. Należy pamiętać, że możliwość rozwiązania umowy o pracę w tym trybie ma charakter wyjątkowy i wymaga spełnienia ścisłych przesłanek. Stwierdzenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy nie może opierać się wyłącznie na subiektywnej ocenie pracownika – musi być możliwe do obiektywnego wykazania, np. za pomocą dowodów czy dokumentów.

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, umowy o pracę na okres próbny lub każdej innej umowy o pracę, powinno zatem odbywać się zgodnie z obowiązującymi przepisami i ze szczególnym uwzględnieniem obowiązków obu stron stosunku pracy.

Uprawnienia przysługujące pracodawcy w przypadku stwierdzenia niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika

Jeśli umowa o pracę została rozwiązana bez zachowania okresu wypowiedzenia, a winy pracodawcy nie da się wykazać, sąd może uznać, że doszło do nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy. W takiej sytuacji pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, które orzeka sąd pracy. Wysokość odszkodowania ustala sąd pracy. Zazwyczaj jest to odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, ale może być również wyższe, jeśli zostanie wykazane, że szkoda przekracza ten okres.

Przykład z orzecznictwa

W wyroku z dnia 8 lipca 2009 r. o sygnaturze I BP 5/09 Sąd Najwyższy orzekł, że niewypłacanie pracownikowi należności z tytułu podróży służbowych przez pracodawcę może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić przed upływem 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o ostatnim z powtarzających się naruszeń obowiązków pracodawcy w zakresie rozliczenia podróży służbowej.

Sprawa dotyczyła sytuacji, w której pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, bo pracodawca nie wypłacał mu należnych pieniędzy za podróże służbowe (diety). Sąd uznał, że pracodawca miał obowiązek wypłacać te diety regularnie, raz w miesiącu, i że jego zaniechanie trwało przez długi czas.

Pracownik dowiedział się o tym naruszeniu w listopadzie 2004 roku, ale ostatecznie oświadczył o rozwiązaniu stosunku pracy dopiero we wrześniu 2005 roku, czyli po ponad roku od momentu stwierdzenia naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy. Sąd uznał, że w takim przypadku termin (miesięczny od dowiedzenia się o naruszeniu) został przekroczony, więc nie można było uznać, że pracodawca naruszył swoje obowiązki w sposób tak poważny, by od razu rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.

To pokazuje, jak ważne jest, aby zareagować w terminie. 

Jeśli stoisz przed decyzją o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym lub spotkała Cię trudna sytuacja w relacji pracownik–pracodawca, warto skorzystać z profesjonalnej pomocy prawnej. Nasza Kancelaria Jaroch-Konwent Pakos specjalizuje się w prawie pracy, wspierając zarówno pracowników, jak i pracodawców w dochodzeniu swoich praw i wypełnianiu obowiązków zgodnie z aktualnymi przepisami.  

Sprawdź pełen zakres naszych usług. Skontaktuj się z nami - pomożemy Ci bezpiecznie i zgodnie z prawem przejść przez każdą sytuację zawodową.

Kontrola trzeźwości pracownika – kiedy pracodawca może użyć alkomatu?

kontrola trzeźwości pracownika

Jeszcze do niedawna temat alkomatów w miejscu pracy budził sporo kontrowersji. Pracodawcy mieli ograniczone pole działania, nawet gdy pojawiały się poważne podejrzenia dotyczące stanu trzeźwości pracownika. Czy dziś pracodawca może po prostu wyjąć alkomat i przebadać pracownika? Odpowiedź brzmi: tak, ale pod pewnymi warunkami.

Kontrola trzeźwości pracowników – zmiany

Nowelizacja Kodeksu pracy z 2023 roku przyniosła istotną zmianę w relacjach pracodawca–pracownik, formalizując możliwość przeprowadzania kontroli trzeźwości. Dotychczas brakowało wyraźnych przepisów umożliwiających legalne i systemowe stosowanie alkomatu w miejscu pracy, co rodziło wiele wątpliwości praktycznych. Teraz ustawodawca jasno określił, że badanie trzeźwości może być elementem prewencji. Pracodawcy zyskali nie tylko narzędzie kontroli, ale i obowiązek wprowadzenia jasnych procedur i transparentnego informowania o zasadach badania. Taka zmiana zdecydowanie  zwiększa bezpieczeństwo środowiska pracy i wpływa na poczucie odpowiedzialności zarówno po stronie pracowników i pracodawców.

W jakich sytuacjach pracodawca może przeprowadzić badanie alkomatem w pracy?

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca może przeprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo dla ochrony mienia.

Aby działania były zgodne z prawem, pracodawca powinien zaktualizować obowiązujące dokumenty wewnętrzne – tak, by zasady kontroli trzeźwości zostały jasno określone w układzie zbiorowym pracy.  Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy, zasady kontroli powinny być zawarte w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu. Dodatkowo pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika o wprowadzeniu kontroli trzeźwości i zasadach jej przeprowadzania.

Jakie warunki muszą być spełnione, aby przeprowadzić kontrolę zgodnie z kodeksem pracy?

Kontrola trzeźwości lub kontrola na obecność innych substancji psychoaktywnych może mieć charakter:

Pracodawca może przeprowadzić takie badanie nie tylko w siedzibie firmy. Choć w przepisach nie ma wprost wzmianki o pracy zdalnej, nie ma też jej wykluczenia. W praktyce oznacza to, że kontrola trzeźwości pracownika zdalnego może zostać przeprowadzona, jeśli spełnione są ogólne wymogi:

Taka prewencyjna kontrola trzeźwości musi zostać wcześniej zapowiedziana i uzgodniona z pracownikiem oraz nastąpić w godzinach jego pracy.

W praktyce jednak realizacja takiej kontroli w środowisku pracy zdalnej może być trudna do przeprowadzenia z uwagi na konieczność fizycznej obecności oraz dobrowolność współpracy pracownika. 

Samo badanie stanu trzeźwości pracownika odbywa się najczęściej przy użyciu alkomatu i może zostać przeprowadzone tylko wtedy, gdy nie narusza godności pracownika. Urządzenie musi być atestowane. Przeprowadzana w miejscu pracy kontrola musi uwzględniać czas, częstotliwość i grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą.

Czy pracodawca może nie dopuścić pracownika do pracy po badaniu trzeźwości?

Tak. W określonych przypadkach pracodawca ma nie tylko prawo, ale wręcz obowiązek nie dopuścić pracownika do wykonywania obowiązków służbowych. Dzieje się tak wtedy, gdy istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu lub zażył środek działający podobnie do alkoholu.

W takim przypadku wskazane jest przeprowadzenie badania trzeźwości – najczęściej przy użyciu alkomatu. W praktyce prawnej wyróżnia się dwa stany, które mogą zostać stwierdzone na podstawie wyników takiego badania:

W obu przypadkach niezależnie od tego, czy mamy do czynienia z tzw. „resztką po wczorajszym wieczorze”, czy z poważnym naruszeniem obowiązków - pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy.

Jakie konsekwencje dla pracownika niesie kontrola stanu trzeźwości?

Zatrudniony, u którego stwierdzono obecność alkoholu (lub środka o podobnym działaniu), nie może wykonywać obowiązków służbowych do czasu wytrzeźwienia lub uzyskania negatywnego wyniku badania.

Co więcej, okres niedopuszczenia do pracy w takim przypadku traktowany jest jako usprawiedliwiona nieobecność, jednak bez prawa do wynagrodzenia. Dodatkowo, w zależności od stopnia naruszenia obowiązków pracowniczych i polityki firmy, pracodawca może zastosować środki dyscyplinarne:

Czy wynik kontroli trzeźwości ma wpływ na akta osobowe pracownika?

Nie zawsze informacja o zaistniałym incydencie trafia do dokumentacji pracowniczej. Sam fakt przeprowadzenia badania nie jest podstawą do odnotowania tego w aktach osobowych, o ile nie niesie za sobą żadnych sankcji wobec pracownika.

Zgodnie z § 6 ust. 2 pkt 2 lit. f rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. z 2018 r. poz. 2369, z późn. zm.):

Mówiąc prościej, tylko w przypadku konsekwencji służbowych, gdy pracodawca zastosuje karę porządkową (upomnienie, nagana, kara pieniężna – art. 108 Kodeksu pracy) lub dojdzie do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (np. art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy – ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych) dodaje się odpowiednią adnotację w aktach osobowych. 

Warto dodać, że informacja o zastosowanej karze porządkowej nie jest na zawsze – zgodnie z art. 113 § 1 Kodeksu pracy, zostaje usunięta z akt osobowych po roku nienagannej pracy, o ile wcześniej nie została uchylona. To oznacza, że pracownik ma realną szansę na odbudowanie zaufania i „czystą kartę” w dokumentacji kadrowej.

Badanie na obecność środków działających podobnie do alkoholu

W przypadku podejrzenia u pracownika obecności środków działających podobnie do alkoholu pracodawca nie może samodzielnie przeprowadzić badania krwi. Może jednak wezwać odpowiedni organ, np. Policję, która działa w zakresie ochrony porządku publicznego i może przeprowadzić kontrolę na obecność środków działających.

Podsumowanie - wprowadzenie kontroli trzeźwości w pracy? Tak, ale zgodnie z procedurami

Użycie alkomatu w pracy nie może być decyzją spontaniczną ani narzędziem „na żądanie”. To procedura wymagająca odpowiedniego przygotowania formalnego. Jeśli pracodawca chce korzystać z tego narzędzia legalnie, powinien:

Kontrola może zostać przeprowadzona zarówno stacjonarnie, jak i w modelu pracy zdalnej. Warunkiem jest określenie zasad w dokumentach wewnętrznych (np. regulaminie pracy).

Nowelizacja przepisów ma zapobiec wykonywania obowiązków zawodowych w stanie nietrzeźwości, co wzmacnia bezpieczeństwo i odpowiedzialność w zakładzie pracy. Przeprowadzenie badania alkomatem staje się zatem istotnym narzędziem ochrony i zarządzania zasobami ludzkimi zgodnie z zasadami prawa pracy.

Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy – podobieństwa, różnice oraz skutki prawne

dyskryminacja i mobbing w pracy

Zarówno mobbing, jak i dyskryminacja stanowią naruszenie podstawowych zasad prawa pracy i są zakazane na gruncie Kodeksu pracy. Rozróżnienie tych instytucji ma istotne znaczenie praktyczne, ponieważ warunkuje sposób dochodzenia roszczeń przez pracownika oraz ocenę odpowiedzialności prawnej pracodawcy. W tym artykule przedstawimy w przystępny sposób podobieństwa i różnice pomiędzy tymi dwoma zjawiskami, a także skutki prawne, jakie mogą one wywołać. 

Mobbing w pracy - definicja

Zgodnie z definicją zawartą w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, powodujące lub mające na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu a ponadto obniżenie oceny jego przydatności zawodowej. Mobbing ma więc charakter wieloetapowy i powtarzający się, a jego skutki mogą być zarówno psychiczne, jak i zawodowe. Co istotne, zachowanie sprawcy nie musi być motywowane żadną cechą osobistą pracownika – wystarczy, że spełnione zostaną kodeksowe przesłanki. Istotny jest wymóg uporczywości i długotrwałości, prowadzący do negatywnych konsekwencji w sferze psychicznej lub społecznej osoby zatrudnionej. Co to oznacza? Negatywne zachowania skierowane w stronę pracownika muszą być powtarzalne i trwać przed dłuższy okres czasu. Ponadto wpływają na ogólny dobrostan i często wywołują u niego zaniżoną ocenę swojej osoby. W tym miejscu warto podkreślić, że uzasadniona krytyka, konstruktywne uwagi czy polecenia nie stanowią zachowań zakazanych.

Dyskryminacja, czyli nierówne traktowanie w pracy

Na pewno każdy nie raz spotkał się z określeniem dyskryminacja. Ale co właściwie oznacza o to pojęcie? Dyskryminacja w rozumieniu przepisów prawa pracy oznacza nierówne traktowanie pracownika ze względu na określone cechy osobiste, takie jak: płeć, wiek, rasa, orientacja seksualna, pochodzenie etniczne, niepełnosprawność, narodowość, religia, przekonania polityczne, przynależność związkowa czy forma zatrudnienia. Zgodnie z art. 11³ oraz art. 183a i następne Kodeksu pracy zakazana jest zarówno dyskryminacja pośrednia jak i dyskryminacja bezpośrednia, przejawiające się w różnicowaniu sytuacji pracowników w zakresie warunków zatrudnienia, awansu, dostępu do szkoleń, wynagrodzenia czy rozwiązania umowy o pracę. Istotne jest to, że do uznania danego działania za dyskryminacyjne nie jest konieczne wykazanie jego długotrwałości tak jak w przypadku mobbingu – wystarczy jednorazowy akt
o charakterze nierównego traktowania, jeżeli wynika z zakazanej przez prawo przesłanki.

Różnice między mobbingiem a dyskryminacją

Podstawowa różnica między mobbingiem a dyskryminacją polega na tym, że mobbing jest definiowany przez sposób i intensywność działania – musi być długotrwały, uporczywy i prowadzić do wykluczenia lub obniżenia poczucia wartości zawodowej pracownika. Natomiast dyskryminacja związana jest z motywacją
i przyczyną działania – musi wynikać z określonych cech osobistych pracownika, dotyczy go personalnie, które są chronione prawem. Mobbing może wystąpić wobec każdego pracownika, niezależnie od jego cech, natomiast dyskryminacja wymaga związku przyczynowego między działaniem pracodawcy a zakazaną przesłanką nierównego traktowania.

Czym jest konflikt? Jak odróżnić konflikt od mobbingu?

Różnica między konfliktem a mobbingiem w miejscu pracy ma zasadnicze znaczenie zarówno z punktu widzenia prawa pracy, jak i ochrony interesów stron stosunku pracy. Choć każde z tych zjawisk może wywoływać napięcie, poczucie dyskomfortu i prowadzić do pogorszenia atmosfery wśród zespołu współpracowników, różnią się one od siebie zarówno pod względem prawnym, jak i zakresu możliwych konsekwencji.

Zwykły konflikt w miejscu pracy nie podlega sankcjom prawnym, o ile nie narusza godności pracownika ani nie wypełnia przesłanek mobbingu. Konflikt może wynikać z różnicy zdań, odmiennych poglądów, napięcia zawodowego czy nawet niezgodności charakterów. Dla zaistnienia sporu tego rodzaju nie jest konieczne występowanie żadnego zamiaru naruszenia dóbr osobistych drugiej osoby, a tym bardziej działania motywowanego jej cechami osobistymi. Konflikt, o ile nie eskaluje do poziomu naruszeń prawa pracy, mieści się w granicach normalnych relacji międzyludzkich i nie daje podstaw do dochodzenia roszczeń na gruncie ochrony dóbr osobistych czy równego traktowania. W przypadku wystąpienia konfliktu w miejscu pracy warto pochylić się nad współpracą z mediatorem w tym obszarze. Pomoże on wypracować porozumienie między stronami, zanim spór wymknie się spod kontroli i trafi na drogę sądową. 

Konsekwencje mobbingu i dyskryminacji dla pracownika

Zarówno mobbing, jak i dyskryminacja mogą prowadzić do poważnych konsekwencji psychicznych i zawodowych dla pracownika. W przypadku mobbingu mogą pojawić się objawy wypalenia zawodowego, zaniżenie oceny przydatności zawodowej, przewlekły stres, depresja czy nawet konieczność skorzystania ze zwolnienia lekarskiego lub rozwiązania stosunku pracy. W sytuacji udowodnienia mobbingu przykładowo molestowania pracownik może żądać odszkodowania lub – jeżeli zaś doszło do rozstroju zdrowia – zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

W przypadku dyskryminacji pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie niezależnie od wykazania szkody majątkowej. Kwota odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę, pamiętajmy jednak, że jego zasądzenie zależy od wykazania, że nierówne traktowanie faktycznie miało miejsce.

Mobbing i dyskryminacja - konsekwencje dla pracodawcy

Pracodawca, który dopuszcza się mobbingu lub dyskryminacji, ponosi odpowiedzialność cywilnoprawną, a w niektórych przypadkach może również zostać ukarany administracyjnie. Odpowiedzialność ta może mieć wymiar finansowy, wizerunkowy oraz organizacyjny. Szczególnie w sytuacjach nagłośnienia sprawy w mediach lub przy postępowaniu przed sądem pracy, pracodawca naraża się na utratę zaufania ze strony załogi oraz otoczenia.

To na pracodawcy ciąży, wynikający z art. 94³ § 1 Kodeksu pracy, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i zapewnienia  bezpiecznych warunków pracy. Zaniechanie realizacji tego obowiązku może być samoistną podstawą do przypisania mu odpowiedzialności, nawet jeżeli bezpośrednim sprawcą działań był inny pracownik. Dlatego tak ważne jest podejmowanie kroków zmierzających do niezwłocznego rozwiązywania konfliktów np. poprzez mediację oraz zapewnienia bezpiecznego środowiska pracy. Wszystkie spory należy starać się eliminować na bieżąco, uwzględniając stanowisko pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi zarzuty. 

Podsumowanie

Mobbing i dyskryminacja mają wiele twarzy. Nie zawsze są łatwe do rozpoznania. Czasem są to działania jawne, które widać gołym okiem a czasem ukryte – pod pozorem żartu, rutyny czy kultury firmy. Dlatego tak ważna jest czujność, wrażliwość i gotowość do reagowania – nie tylko wtedy, gdy my jesteśmy ofiarą, ale też gdy jako współpracownik jesteśmy świadkiem niewłaściwych zachowań i widzimy, że ktoś inny może potrzebować wsparcia.

Jeżeli potrzebujesz pomocy w zakresie prawa pracy - zapraszamy do kontaktu z naszą kancelarią Jaroch-Konwent Pakos Kancelaria Radców Prawnych sp.k. z siedzibą we Wrocławiu. Nasi prawnicy rzetelnie zajmą się Twoją sprawą.

Umowa o pracę a umowa zlecenie - najważniejsze różnice

Umowa o pracę a umowa zlecenie różnice

W dzisiejszym artykule przybliżę Państwu dwie najbardziej popularne formy zatrudnienia. Jedną, opartą na Kodeksie Pracy a drugą - na Kodeksie Cywilnym. Mowa oczywiście o umowie o pracę i umowie zlecenie. Każdy wie, że takie umowy istnieją, większość z nas była ich stroną. Czym jednak różnią się umowa o pracę a umowa zlecenie, a jakie występują między nimi podobieństwa? Zapraszam do lektury.

Pracodawca, który zainteresowany jest zatrudnieniem pracownika musi pamiętać, że umowa o pracę znacząco różni się od umowy zlecenie. Co więcej, zatrudnienie, które wyczerpuje warunki określone w przywołanym powyżej art. 22 § 1 Kodeksu pracy jest zawsze zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy i to niezależnie od nazwy zawartej umowy. Oznacza to, że ustawodawca zakazuje podmiotom zatrudniającym zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi. Z tego też względu zarówno pracodawcy/zleceniodawcy jak i pracownicy/zleceniobiorcy powinni być świadomi zarówno różnic, jak i podobieństw występujących pomiędzy umową o pracę a zlecenie. 

Umowa o pracę

Umowa o pracę to podstawowy stosunek prawny, regulujący wzajemną współpracę pracownika i pracodawcy. Definicji stosunku pracy należy szukać w art. 22 Kodeksu pracy, zgodnie z którym: "Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę". 

Do cech charakterystycznych stosunku pracy, które zobowiązują do podpisania z pracownikiem umowy o pracę, należą:

Tym samym, jeżeli sposób wykonywania umowy odpowiada wyżej wskazanym cechom, to zatrudnienie ma charakter pracowniczy i to bez względu na nazwę zawartej umowy. 

Wyróżniamy następujące rodzaje umów o pracę:

Umowa zlecenie

Nasilające się zmiany na rynku pracy spowodowały  powstanie alternatywnych do umowy o pracę form zatrudnienia, zwanych umowami cywilnoprawnymi. Najpopularniejszą z nich jest umowa zlecenie. Umowa zlecenie jest umową cywilnoprawną uregulowaną w Kodeksie cywilnym. Polega ona na tym, iż przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Umowa zlecenie powinna dokładnie określać jej przedmiot i wynagrodzenie. Trzeba przy tym pamiętać, że ustawodawca nie narzuca zainteresowanym stronom, jak ma ona wyglądać, nie precyzuje również jej formy. Trzeba przy tym pamiętać, że dla względów dowodowych istotne jest, aby umowa ta została zawarta na piśmie. Dzięki temu każda ze stron będzie mogła dochodzić roszczeń z niej wynikających.

Podstawową różnicą pomiędzy umową zlecenie a umową o pracę jest to, iż przyjmujący zlecenie nie jest pracownikiem w rozumieniu Kodeksu pracy. Jak stanowi bowiem art. 2 Kodeksu pracy, pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. 

Umowa zlecenie a umowa o pracę –  różnice

Co do zasady należy stwierdzić, że czynnikami, które rozróżniają umowę o pracę od umowy zlecenie jest w przypadku umowy o pracę obowiązek osobistego wykonywania pracy przez osobę zatrudnioną, jak również podporządkowanie pracownika przełożonemu czy obowiązek przestrzegania czasu i dyscypliny pracy. Zgodnie bowiem z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Z punktu widzenia pracownika, umowa o pracę to najstabilniejsza forma zatrudnienia. Umożliwia korzystanie z pełni uprawnień, jakie wynikają z przepisów Kodeksu pracy, zapewnia znaczny stopień ochrony przed rozwiązaniem umowy oraz gwarantuje minimalne wynagrodzenie za pracę. Z perspektywy zatrudniającego natomiast, umowa o pracę wiąże się z większym kosztem utrzymania pracowników. Właśnie dlatego wielu pracodawców odchodzi od tej formy i decyduje się na mniej kosztowne rozwiązanie. Korzystając z kalkulatorów płac dla umowy zlecenie, łatwo można sprawdzić, czy i jak oskładkowana jest ta umowa, jednak równie istotne jak pensja, są prawa, jakie mają zleceniodawca i zleceniobiorca.

Nazwa zawartej przez zainteresowane strony umowy nie wpływa na charakter zatrudnienia, ponieważ o stosunku pracy decyduje zakres czynności zawodowych pracownika i to, w jaki sposób on je wypełnia. Przy umowie zlecenia zleceniobiorca wykonuje określone czynności prawne dla innego podmiotu. Daje to możliwość wykonywania zleconej czynności w innym miejscu i czasie niż miejsce pracy i mogą być one wypełniane przez osobę trzecią – to właśnie brak obowiązku wykonywania pracy osobiście jest najważniejszą różnicą między umową zlecenie a umową o pracę. Kolejną rozbieżnością jest kwestia wynagrodzenia – umowa zlecenie dopuszcza płatność należności w innym wymiarze niż co miesiąc, chyba że według ustaleń, umowa jest w pełni nieodpłatna lub zostały określone inne regulacje.

Przywileje na umowie o pracę - składki i urlopy

Zleceniobiorca zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej, nie otrzymuje przywilejów, o których mowa w Kodeksie pracy – m.in. urlopu macierzyńskiego czy zasiłku chorobowego, chyba że składkę na ubezpieczenie chorobowe do ZUS opłaca dobrowolnie albo zleceniodawca w umowie określił inaczej. Ustawodawca gwarantuje także pracownikowi określony urlop i bezpieczną emeryturę, z uwagi na regularnie odprowadzane składki. 

Korzyści zleceniobiorcy czyli plusy umowy zlecenia

Niemniej umowy zlecenie mają też swoje korzyści dla zleceniobiorców – może u wymienić np. brak ścisłego nadzoru przez zleceniodawcę, możliwość pracy zdalnej czy też nienormowany czas pracy.

Z całą pewnością można powiedzieć, że umowa zlecenie daje dużo więcej swobody. Dzieje się tak dlatego, że nie jest ona uregulowana w Kodeksie pracy, ale przepisami znajdującymi się w Kodeksie cywilnym. Co więcej, gdy o niej mowa należy wskazać, że zawsze liczy się starannie wykonane zlecenie, nie zaś osiągnięty efekt (ten najważniejszy jest przy umowie o dzieło).

Podstawowe różnice między umową o pracę a umowę zlecenia:

Wśród elementów, które odróżniają umowę zlecenie od umowy o pracę należy wymienić:

-  swobodę i samodzielność pracowników w zakresie organizowania sobie pracy,

- brak kierownictwa ze strony osoby, która zleca wykonanie określonej pracy,

- brak określenia godzinowego wymiaru czasu pracy, w tym również ścisłego wskazania godzin rozpoczęcia i zakończenia wykonywania pracy.

Staż pracy

W kwestii polityki kadrowej istotnym pytaniem, które mogą zadawać sobie zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, jest kwestia, czy umowa zlecenie wlicza się do stażu pracy. 

Na staż pracy składa się łączna długość okresów pracowniczych, na podstawie której pracownik może ubiegać się o prawo do urlopu wypoczynkowego, dłuższego okresu wypowiedzenia czy też świadczeń emerytalnych. Niestety, decydując się na umowę zlecenie, należy pamiętać, że zleceniobiorcy nie korzystają z pełni praw pracowniczych i podlegają zapisom Kodeksu cywilnego, a nie pracy. Oznacza to, że wykonywanie pracy na postawie umowy zlecenia nie wlicza się do stażu pracy, ale jest brane pod uwagę przy wyliczeniach emerytalnych. To ostatnie oczywiście tylko pod warunkiem, że od pobieranego wynagrodzenia odprowadzano wcześniej składki emerytalno-rentowe.

Świadectwo pracy po zakończeniu umowy zlecenie

Po zakończeniu każdej współpracy pracodawca ma 7 dni na wystawienie byłemu pracownikowi świadectwa pracy, które dokumentuje przebieg zatrudnienia. Zatrudnienie na umowę zlecenie nie uprawnia do otrzymania rzeczonego dokumentu, jednak zleceniobiorca może zwrócić się do pracodawcy z prośbą o wydanie zaświadczenia potwierdzającego zatrudnienie. Powinno ono zawierać informację o okresie trwania umowy zlecenia, wysokości wynagrodzenia i wskazaniu opłacanych składek. Taki dokument przydać się może w poszukiwaniu pracy, a także, gdy będziemy chcieli zarejestrować się jako bezrobotny w urzędzie pracy.

Ubezpieczenie pracownika i zleceniobiorcy

Pracodawca jest zobowiązany ponosić znaczne obciążenia podatkowo-składkowe. Część pracodawców próbuje uniknąć tych uciążliwości i sięga po cywilnoprawne formy zatrudnienia, w tym właśnie umowę zlecenie. W związku z wprowadzeniem w Polsce ograniczeń handlu w niedzielę umowy cywilnoprawne stały się sposobem na obejście tego obostrzenia. Przy takiej formie zatrudnienia, zdaniem wielu przedsiębiorców, pracowników nie obowiązuje zakaz pracy w święta. Zleceniobiorca nie uprawnień w zakresie zabezpieczenia społecznego i emerytalnego. 

Odpowiedzialność pracodawcy

Zgodnie z art. 281 pkt 1 Kodeksu pracy, stosowanie umowy zlecenie przy stosunku pracy kwalifikującym się pod regulację umowy o pracę, jest kwalifikowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł

Inaczej rzecz ujmując – umów cywilnoprawnych nie można stosować, aby ukryć rzeczywisty stosunek o pracy i jako sposób na obniżenie kosztów pracowniczych. Oba rodzaje umów nie są tożsame, a rząd od kilku lat walczy z nadużyciami i niewłaściwym stosowaniem przez pracodawców umów cywilnoprawnych.

Coraz częściej pracodawcy stosujący umowy zlecenia są krytykowani i oskarżani o wyzysk pracowników, zwłaszcza jeśli regularnie zastępują umowami zlecenie umowy o pracę. Czy pracownik, którego prawa są łamane może coś z tym zrobić? 

Ustalenie istnienia stosunku pracy

Jeżeli sposób wykonywania umowy odpowiada cechom stosunku pracy, o których pisałam powyżej, to zatrudnienie ma charakter pracowniczy i to bez względu na nazwę zawartej umowy.

Podstawa prawna

Zasadniczo osoby zatrudnione w oparciu o umowy cywilnoprawne mogą wnieść do sądu pracy pozew o ustalenie, czy faktycznie świadczyły pracę. Podstawą takiego żądania jest art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego, głoszący: „Powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny”.

Umowa o pracę nie może zostać zastąpiona umową zlecenie, zwłaszcza jeśli spełnione są wspomniane powyżej kryteria standardowego stosunku pracy, czy też występują następujące okoliczności: stałe miejsce pracy, określone ramy czasowe, podporządkowanie organizacyjne, rozliczanie z poleceń służbowych, wykonywanie obowiązków osobiście, ciągłość świadczenia czy bezwzględna wypłata wynagrodzenia.

Uprawnieni do dochodzenia ustalenia stosunku pracy

Ustalenie istnienia stosunku o pracę na drodze sądowej przysługuje każdemu pracownikowi, którego charakter pracy spełnia wymienione w myśl art. 22 §1 cechy i posiada umowę cywilnoprawną. Założenie sprawy związane jest z odpowiednim przygotowaniem pozwu wraz z dokumentacją i określonymi roszczeniami. Jednocześnie trzeba wskazać okres, za jaki domagasz się ustalenia istnienia stosunku pracy (pełne miesiące np. od 1 marca 2023 do 31 grudnia 2023 roku).

Oprócz tego trzeba liczyć się z faktem, że umowa zlecenie posiada określone zapisy formalne. Tym samym pracownik może na ich podstawie dochodzić do swoich praw i wcale nie będzie na straconej pozycji. Zazwyczaj wiąże się to ze staraniami o odszkodowanie za sposób rozwiązania umowy, niebędący zgodnym z prawem, ekwiwalent pieniężny za godziny nadliczbowe lub sabotowanie pracy ze względu na naruszanie przepisów przez przełożonego.

Treść umowy kontra faktycznie świadczona praca

Warto przy tym wiedzieć, że sąd rozpatrujący sprawę będzie brał pod uwagę cechy stosunku prawnego, który zawarły strony. Dzięki temu udowodnienie faktycznego charakteru wykonywanych czynności nie powinno stanowić problemu. Wystarczy wskazać, gdzie wykonywano pracę, czy była ona nadzorowana oraz uzupełniania bieżącymi poleceniami służbowymi, bądź też przykładowo wykazać wymóg obecności. Jeżeli sąd stwierdzi, że strony faktycznie łączyła umowa o pracę a nie umowa cywilnoprawna, to pracodawca będzie zobowiązany ponieść konsekwencje tego wyroku. Mowa tu między innymi o wypłacie świadczeń, jakie przysługują pracownikowi, wynagrodzenia za pracę i ewentualnego wynagrodzenia czy ekwiwalentu za urlop, a dodatkowo najpewniej otrzyma on karę grzywny. Zdarza się też może, że pracownik będzie wykazywał gotowość do współpracy, a jego roszczeniem będzie prawo do zatrudnienia, tym razem na umowę o pracę.

Za jaki okres możemy domagać się ustalenia istnienia stosunku pracy?

Często zadawane są pytania pracowników, za jaki okres wstecz mogą się oni domagać ustalenia istnienia stosunku pracy? Ustawodawca w tym zakresie nie ustalił żadnych ograniczeń, więc sprawa nie jest skomplikowana. W tym przypadku nie ma przepisów związanych z przedawnieniem. Ustawa przewiduje, że powództwo jest bardzo ważnym instrumentem prawnym dla podmiotów objętych szkodą.

Do jakiego sądu skierować roszczenie?

Organem właściwym do rozstrzygania spraw o ustalenie stosunku pracy jest Sąd Pracy. Pracownik ubiegający się o swoje prawa ma opcje wyboru sądu, gdy siedziba firmy jest w innym miejscu niż miejsce wykonywania pracy dla tej firmy przez pracownika. Każdy pracownik w przypadku rozstrzygania tej sprawy w Sądzie Pracy jest zwolniony z ponoszenia kosztów. 

Jeżeli są Państwo zainteresowani wsparciem w zakresie dochodzenia roszczeń od pracodawcy, zleceniodawcy bądź udzieleniem porady prawnej w tym zakresie zapraszam do kontaktu z naszą kancelarią Jaroch-Konwent Pakos Kancelaria Radców Prawnych sp.k. z siedzibą we Wrocławiu. 

                                                                                                   radca prawny Justyna Kowalczyk

Sprawdź w jakim zakresie prawa pracy możemy Ci pomóc

Nowelizacja prawa pracy w 2023 roku

Nowelizacja prawa pracy w 2023 roku
Nowelizacja prawa pracy w 2023 roku

Rok 2023 to rok, który obfitował w dość duże zmiany w prawie pracy. Jedna z większych nowelizacji weszła w życie 26 kwietnia 2023 roku, ale zmiany wprowadzane były przez cały rok. Nowe przepisy dotykają miliony Polaków i pracodawców. Ci z kolei, przyzwyczajeni do pewnych już utorowanych regulacji, nie zawsze zdają sobie sprawę z nowych obowiązków czy nowych uprawnień wprowadzonych przez nowelizację. Postanowiliśmy zebrać więc kluczowe zmiany w formie podsumowania i przedstawić je w tym artykule.

Zakaz konkurencji w stosunku pracy w 2023 roku

Zacznijmy od nowych uprawnień pracowników. Ustawodawca zwrócił uwagę na kwestie zakazu konkurencji. Dzięki nowelizacji pracownicy zatrudnienia na umowie o pracę, ale też innych umów cywilnoprawnych mają możliwość podjęcia zatrudnienia jednocześnie u innego pracodawcy. Zakaz konkurencji będzie ich dotyczył tylko w razie zawarcia z pracodawcą umowy o zakazie konkurencji. Do kwietnia 2023 roku kodeks pracy nie zakazywał jednak podejmowania się innego zatrudnienia, skąd zatem pomysł na uregulowanie tej kwestii? Otóż orzecznictwo było niejednolite. Z jednej strony sąd zwracały uwagę, że bez dodatkowej umowy o zakazie konkurencji pracodawca nie ma prawa zakazywać podjęcia przez pracownika dodatkowej pracy po godzinach czy np. w weekendy, a z drugiej strony zwracały uwagę na dbałość o zakład pracy czy zasadę lojalności pracownika. Kwestię tę rozstrzygnął zatem ustawodawca.

Nowe przepisy kodeksu pracy dotyczące pracy zdalnej

Pandemia sprawiła, że wielu pracowników zaczęło bardziej doceniać możliwość pracy zdalnej. Okazało się to wygodne dla pracowników, ale i niekiedy pracodawców, którzy zdali sobie sprawę, że mogą zatrudniać więcej pracowników nawet, jeśli nie posiadają aż tylu stanowisk pracy np. w biurze. Dla obu stron ten rodzaj pracy zapewniał również pewną oszczędność jak chociażby koszt dojazdu do pracy, stąd też nawet po zakończeniu pandemii wiele firm kontynuuje politykę pracy zdalnej. Efektem większego zainteresowania pracą w tych warunkach jest oczywiście potrzeba dostosowania przepisów do nowej sytuacji. 

Nowelizacja wprowadziła nowy rozdział do Kodeksu Pracy. I tak oprócz definicji tego rodzaju pracy ustawodawca wskazał, kiedy może dojść do ustalenia pracy (przed rozpoczęciem wykonywania pracy lub w jej trakcie), kiedy praca zdalna powinna być wykonywana na polecenie pracodawcy, zasady wykonywania pracy w tym trybie i obowiązki pracodawcy jak przede wszystkim określenie warunków pracy zdalnej w porozumieniu z organizacjami związkowymi i w regulaminie. Zmiany wprowadzają również możliwość ekwiwalentu lub ryczałtu za pracę zdalną i zasad jego wypłacania. Rodzice dzieci do 4 roku życia oraz opiekunowie osób niepełnosprawnych będą mieli możliwość pracy zdalnej na wniosek. Pracodawca będzie musiał też przyjąć wniosek o taki tryb praco pracownicy w ciąży.

Szkolenia na koszt pracodawcy

Szkolenia wymagane na danym stanowisku będą odbywały się na koszt pracodawcy oraz w godzinach pracy. Jeśli odbędzie się ono poza tymi godzinami, to wlicza się ono do czasu pracy.

Dodatkowe przerwy w pracy

Zmiany dotknęły także kwestii przerw w czasie pracy. Do tej pory pory przerwa przysługiwała w wymiarze 15 min w przypadku pracy ponad 6 godzin. Aktualnie w przypadku wykonywania pracy ponad 9 godzin pracownikowi przysługuje druga przerwa w wymiarze 15 min, a w przypadku pracy powyżej 16 godzin kolejna również 15-minutowa. 

Przewidywalne i bezpieczne warunki o pracę po nowelizacji kodeksu pracy

Pracownik, który jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy np. z umowy na czas określony na umowę o pracę na czas nieokreślony lub na bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Chodzi tutaj o warunki polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy (nie dotyczy to jednak pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.) 

Rozszerzenie ochrony pracownika przed zwolnieniem

Przyczyną zwolnienia pracownika nie może być jego chęć skorzystania z przysługujących mu wyżej wskazanych uprawnień, szczególnie wystąpienia z wnioskiem o zmianę umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony. Pracownik występujący np. z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na czas nieokreślony czy podejmujący się pracy u innego pracodawcy nie może być z tego powodu zwolniony. Co znamienne, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że zwalniając pracownika kierował się zupełnie innymi powodami. Podobnie wypowiedzenie umowy o pracę nie może nastąpić z powodu dochodzenia przez pracownika swoich praw na drodze postępowania sądowego. 

Warunki pracy w treści umowy o pracę

Zmiany w kodeksie pracy to również rozszerzenie obowiązkowych elementów samej umowy o pracę. Do treści umowy trzeba będzie dodać informacje o siedzibie pracodawcy (w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną  należy wskazać jego adres zamieszkania). Nowelizacja kodeksu pracy to również dodatkowe obowiązki w zakresie treści umowy zawieranej na czas próbny oraz czas określony.

Kontrola trzeźwości w miejscu pracy

Obowiązkiem każdego pracodawcy jest zapewnienie swoim pracownikom bezpiecznych warunków pracy i organizację pracy. Kontrolę trzeźwości pracodawca może przeprowadzić w przypadku konieczności zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Zamiar wprowadzenia możliwości kontroli pracowników ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy). 

Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, a pracownika będącego pod wpływem alkoholu nie dopuszcza się do pracy. Na żądanie takiego pracownika ponowną kontrolę trzeźwości przeprowadza organ powołany do ochrony porządku publicznego.

Zmiany w wymiarze urlopów rodzicielskich

Nowe przepisy prawa wydłużyły wymiar urlopu rodzicielskiego do 41 tygodni, a w przypadku urodzenia przy jednym porodzie więcej niż jednego dziecka- 43 tygodni.

Ustawodawca wprowadził też dodatkowy urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia synowi, córce, matce, ojcu lub małżonkowi  lub osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej to kolejna nowość w kodeksie pracy w 2023 roku. W przypadku pilnych spraw rodzinnych związanych z wypadkiem czy chorobą pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin.

Czym jest elastyczna organizacja pracy?

Pracownik może wystąpić z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w przypadku, kiedy jest rodzicem dziecka do 8 roku życia. Polega ona na pracy zdalnej, pracy w systemie przerywanego czasu pracy, w systemie skróconego tygodnia pracy, w systemie pracy weekendowej, ale także ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy i obniżenie wymiaru czasu pracy. 

Pracownik będący rodzicem dziecka do 8 roku życia korzysta z jeszcze jednego ważnego uprawnienia wprowadzonego w 2023 r. Wprowadzono zakaz pracy w godzinach nadliczbowych bez zgody takiego pracownika w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz zakaz delegowania go poza stałe miejsce pracy. Jeśli jednak oboje rodzice bądź opiekunowie dziecka są zatrudnieni to z tego uprawnienia może skorzystać tylko jedno z nich.

Umowa o pracę na okres próbny a umowa na czas określony

Chociaż maksymalny 3-miesięczny termin umowy o pracę na czas próbny został zachowany, to jednak czas tego rodzaju umowy uzależniony został od zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony, a dokładnie czasu takiej umowy. I tak, jeśli ma zostać zawarta umowa o pracę na czas określony wynoszący do 6 miesięcy, to okres próbny powinien wynieść jedynie miesiąc, natomiast w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas nie mniej niż 6 miesięcy, ale nie więcej niż 12 miesięcy- 2 miesiące. Okresy te mogą zostać wydłużone o 1 miesiąc, jeśli jest to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy. Okres próbny może zostać również wydłużony w przypadku urlopu czy innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. 

Nie są to oczywiście wszystkie zmiany wprowadzone w prawie pracy w 2023 r. Jeśli jesteś pracodawcą lub pracownikiem i potrzebujesz naszego wsparcia to zapraszamy do kontaktu: kontakt@kancelaria-jp.pl lub poprzez formularz.

                                                                                                            radca prawny Ewelina Jasion