Kontrola trzeźwości pracownika – kiedy pracodawca może użyć alkomatu?

Jeszcze do niedawna temat alkomatów w miejscu pracy budził sporo kontrowersji. Pracodawcy mieli ograniczone pole działania, nawet gdy pojawiały się poważne podejrzenia dotyczące stanu trzeźwości pracownika. Czy dziś pracodawca może po prostu wyjąć alkomat i przebadać pracownika? Odpowiedź brzmi: tak, ale pod pewnymi warunkami.

Kontrola trzeźwości pracowników – zmiany

Nowelizacja Kodeksu pracy z 2023 roku przyniosła istotną zmianę w relacjach pracodawca–pracownik, formalizując możliwość przeprowadzania kontroli trzeźwości. Dotychczas brakowało wyraźnych przepisów umożliwiających legalne i systemowe stosowanie alkomatu w miejscu pracy, co rodziło wiele wątpliwości praktycznych. Teraz ustawodawca jasno określił, że badanie trzeźwości może być elementem prewencji. Pracodawcy zyskali nie tylko narzędzie kontroli, ale i obowiązek wprowadzenia jasnych procedur i transparentnego informowania o zasadach badania. Taka zmiana zdecydowanie  zwiększa bezpieczeństwo środowiska pracy i wpływa na poczucie odpowiedzialności zarówno po stronie pracowników i pracodawców.

W jakich sytuacjach pracodawca może przeprowadzić badanie alkomatem w pracy?

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca może przeprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo dla ochrony mienia.

Aby działania były zgodne z prawem, pracodawca powinien zaktualizować obowiązujące dokumenty wewnętrzne – tak, by zasady kontroli trzeźwości zostały jasno określone w układzie zbiorowym pracy.  Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy, zasady kontroli powinny być zawarte w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu. Dodatkowo pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika o wprowadzeniu kontroli trzeźwości i zasadach jej przeprowadzania.

Jakie warunki muszą być spełnione, aby przeprowadzić kontrolę zgodnie z kodeksem pracy?

Kontrola trzeźwości lub kontrola na obecność innych substancji psychoaktywnych może mieć charakter:

• prewencyjny – np. losowe badania wybranych pracowników,
• reakcyjny – gdy pojawi się uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest pod wpływem alkoholu.

Pracodawca może przeprowadzić takie badanie nie tylko w siedzibie firmy. Choć w przepisach nie ma wprost wzmianki o pracy zdalnej, nie ma też jej wykluczenia. W praktyce oznacza to, że kontrola trzeźwości pracownika zdalnego może zostać przeprowadzona, jeśli spełnione są ogólne wymogi:

• odpowiednia podstawa prawna (regulamin itp.),
• zasadne podejrzenie nietrzeźwości,
• możliwa do wykonania w praktyce (np. wizyta pracodawcy lub osoby upoważnionej w miejscu wykonywania pracy zdalnej – za zgodą pracownika).

Taka prewencyjna kontrola trzeźwości musi zostać wcześniej zapowiedziana i uzgodniona z pracownikiem oraz nastąpić w godzinach jego pracy.

W praktyce jednak realizacja takiej kontroli w środowisku pracy zdalnej może być trudna do przeprowadzenia z uwagi na konieczność fizycznej obecności oraz dobrowolność współpracy pracownika. 

Samo badanie stanu trzeźwości pracownika odbywa się najczęściej przy użyciu alkomatu i może zostać przeprowadzone tylko wtedy, gdy nie narusza godności pracownika. Urządzenie musi być atestowane. Przeprowadzana w miejscu pracy kontrola musi uwzględniać czas, częstotliwość i grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą.

Czy pracodawca może nie dopuścić pracownika do pracy po badaniu trzeźwości?

Tak. W określonych przypadkach pracodawca ma nie tylko prawo, ale wręcz obowiązek nie dopuścić pracownika do wykonywania obowiązków służbowych. Dzieje się tak wtedy, gdy istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu lub zażył środek działający podobnie do alkoholu.

W takim przypadku wskazane jest przeprowadzenie badania trzeźwości – najczęściej przy użyciu alkomatu. W praktyce prawnej wyróżnia się dwa stany, które mogą zostać stwierdzone na podstawie wyników takiego badania:

• Stan po użyciu alkoholu, który oznacza:
  • od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu we krwi,
  • lub od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm³ wydychanego powietrza.
• Stan nietrzeźwości, który występuje przy przekroczeniu powyższych wartości.

W obu przypadkach niezależnie od tego, czy mamy do czynienia z tzw. „resztką po wczorajszym wieczorze”, czy z poważnym naruszeniem obowiązków - pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy.

Jakie konsekwencje dla pracownika niesie kontrola stanu trzeźwości?

Zatrudniony, u którego stwierdzono obecność alkoholu (lub środka o podobnym działaniu), nie może wykonywać obowiązków służbowych do czasu wytrzeźwienia lub uzyskania negatywnego wyniku badania.

Co więcej, okres niedopuszczenia do pracy w takim przypadku traktowany jest jako usprawiedliwiona nieobecność, jednak bez prawa do wynagrodzenia. Dodatkowo, w zależności od stopnia naruszenia obowiązków pracowniczych i polityki firmy, pracodawca może zastosować środki dyscyplinarne:

• uznać przyjście do pracy pod wpływem za ciężkie naruszenie obowiązków.
• nałożyć karę porządkową,
• rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika,

Czy wynik kontroli trzeźwości ma wpływ na akta osobowe pracownika?

Nie zawsze informacja o zaistniałym incydencie trafia do dokumentacji pracowniczej. Sam fakt przeprowadzenia badania nie jest podstawą do odnotowania tego w aktach osobowych, o ile nie niesie za sobą żadnych sankcji wobec pracownika.

Zgodnie z § 6 ust. 2 pkt 2 lit. f rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. z 2018 r. poz. 2369, z późn. zm.):

• w części B akt osobowych umieszcza się m.in. „informacje o zastosowanych wobec pracownika karach porządkowych”, w tym kary za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości.

Mówiąc prościej, tylko w przypadku konsekwencji służbowych, gdy pracodawca zastosuje karę porządkową (upomnienie, nagana, kara pieniężna – art. 108 Kodeksu pracy) lub dojdzie do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (np. art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy – ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych) dodaje się odpowiednią adnotację w aktach osobowych. 

Warto dodać, że informacja o zastosowanej karze porządkowej nie jest na zawsze – zgodnie z art. 113 § 1 Kodeksu pracy, zostaje usunięta z akt osobowych po roku nienagannej pracy, o ile wcześniej nie została uchylona. To oznacza, że pracownik ma realną szansę na odbudowanie zaufania i „czystą kartę” w dokumentacji kadrowej.

Badanie na obecność środków działających podobnie do alkoholu

W przypadku podejrzenia u pracownika obecności środków działających podobnie do alkoholu pracodawca nie może samodzielnie przeprowadzić badania krwi. Może jednak wezwać odpowiedni organ, np. Policję, która działa w zakresie ochrony porządku publicznego i może przeprowadzić kontrolę na obecność środków działających.

Podsumowanie - wprowadzenie kontroli trzeźwości w pracy? Tak, ale zgodnie z procedurami

Użycie alkomatu w pracy nie może być decyzją spontaniczną ani narzędziem „na żądanie”. To procedura wymagająca odpowiedniego przygotowania formalnego. Jeśli pracodawca chce korzystać z tego narzędzia legalnie, powinien:

• ustalić i wdrożyć zasady kontroli w dokumentach wewnętrznych,
• poinformować o tym pracowników,
• przeprowadzać badania z poszanowaniem godności osobistej i prywatności.

Kontrola może zostać przeprowadzona zarówno stacjonarnie, jak i w modelu pracy zdalnej. Warunkiem jest określenie zasad w dokumentach wewnętrznych (np. regulaminie pracy).

Nowelizacja przepisów ma zapobiec wykonywania obowiązków zawodowych w stanie nietrzeźwości, co wzmacnia bezpieczeństwo i odpowiedzialność w zakładzie pracy. Przeprowadzenie badania alkomatem staje się zatem istotnym narzędziem ochrony i zarządzania zasobami ludzkimi zgodnie z zasadami prawa pracy.