Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy – podobieństwa, różnice oraz skutki prawne

Zarówno mobbing, jak i dyskryminacja stanowią naruszenie podstawowych zasad prawa pracy i są zakazane na gruncie Kodeksu pracy. Rozróżnienie tych instytucji ma istotne znaczenie praktyczne, ponieważ warunkuje sposób dochodzenia roszczeń przez pracownika oraz ocenę odpowiedzialności prawnej pracodawcy. W tym artykule przedstawimy w przystępny sposób podobieństwa i różnice pomiędzy tymi dwoma zjawiskami, a także skutki prawne, jakie mogą one wywołać. 

Mobbing w pracy - definicja

Zgodnie z definicją zawartą w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, powodujące lub mające na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu a ponadto obniżenie oceny jego przydatności zawodowej. Mobbing ma więc charakter wieloetapowy i powtarzający się, a jego skutki mogą być zarówno psychiczne, jak i zawodowe. Co istotne, zachowanie sprawcy nie musi być motywowane żadną cechą osobistą pracownika – wystarczy, że spełnione zostaną kodeksowe przesłanki. Istotny jest wymóg uporczywości i długotrwałości, prowadzący do negatywnych konsekwencji w sferze psychicznej lub społecznej osoby zatrudnionej. Co to oznacza? Negatywne zachowania skierowane w stronę pracownika muszą być powtarzalne i trwać przed dłuższy okres czasu. Ponadto wpływają na ogólny dobrostan i często wywołują u niego zaniżoną ocenę swojej osoby. W tym miejscu warto podkreślić, że uzasadniona krytyka, konstruktywne uwagi czy polecenia nie stanowią zachowań zakazanych.

Dyskryminacja, czyli nierówne traktowanie w pracy

Na pewno każdy nie raz spotkał się z określeniem dyskryminacja. Ale co właściwie oznacza o to pojęcie? Dyskryminacja w rozumieniu przepisów prawa pracy oznacza nierówne traktowanie pracownika ze względu na określone cechy osobiste, takie jak: płeć, wiek, rasa, orientacja seksualna, pochodzenie etniczne, niepełnosprawność, narodowość, religia, przekonania polityczne, przynależność związkowa czy forma zatrudnienia. Zgodnie z art. 11³ oraz art. 183a i następne Kodeksu pracy zakazana jest zarówno dyskryminacja pośrednia jak i dyskryminacja bezpośrednia, przejawiające się w różnicowaniu sytuacji pracowników w zakresie warunków zatrudnienia, awansu, dostępu do szkoleń, wynagrodzenia czy rozwiązania umowy o pracę. Istotne jest to, że do uznania danego działania za dyskryminacyjne nie jest konieczne wykazanie jego długotrwałości tak jak w przypadku mobbingu – wystarczy jednorazowy akt
o charakterze nierównego traktowania, jeżeli wynika z zakazanej przez prawo przesłanki.

Różnice między mobbingiem a dyskryminacją

Podstawowa różnica między mobbingiem a dyskryminacją polega na tym, że mobbing jest definiowany przez sposób i intensywność działania – musi być długotrwały, uporczywy i prowadzić do wykluczenia lub obniżenia poczucia wartości zawodowej pracownika. Natomiast dyskryminacja związana jest z motywacją
i przyczyną działania – musi wynikać z określonych cech osobistych pracownika, dotyczy go personalnie, które są chronione prawem. Mobbing może wystąpić wobec każdego pracownika, niezależnie od jego cech, natomiast dyskryminacja wymaga związku przyczynowego między działaniem pracodawcy a zakazaną przesłanką nierównego traktowania.

Czym jest konflikt? Jak odróżnić konflikt od mobbingu?

Różnica między konfliktem a mobbingiem w miejscu pracy ma zasadnicze znaczenie zarówno z punktu widzenia prawa pracy, jak i ochrony interesów stron stosunku pracy. Choć każde z tych zjawisk może wywoływać napięcie, poczucie dyskomfortu i prowadzić do pogorszenia atmosfery wśród zespołu współpracowników, różnią się one od siebie zarówno pod względem prawnym, jak i zakresu możliwych konsekwencji.

Zwykły konflikt w miejscu pracy nie podlega sankcjom prawnym, o ile nie narusza godności pracownika ani nie wypełnia przesłanek mobbingu. Konflikt może wynikać z różnicy zdań, odmiennych poglądów, napięcia zawodowego czy nawet niezgodności charakterów. Dla zaistnienia sporu tego rodzaju nie jest konieczne występowanie żadnego zamiaru naruszenia dóbr osobistych drugiej osoby, a tym bardziej działania motywowanego jej cechami osobistymi. Konflikt, o ile nie eskaluje do poziomu naruszeń prawa pracy, mieści się w granicach normalnych relacji międzyludzkich i nie daje podstaw do dochodzenia roszczeń na gruncie ochrony dóbr osobistych czy równego traktowania. W przypadku wystąpienia konfliktu w miejscu pracy warto pochylić się nad współpracą z mediatorem w tym obszarze. Pomoże on wypracować porozumienie między stronami, zanim spór wymknie się spod kontroli i trafi na drogę sądową. 

Konsekwencje mobbingu i dyskryminacji dla pracownika

Zarówno mobbing, jak i dyskryminacja mogą prowadzić do poważnych konsekwencji psychicznych i zawodowych dla pracownika. W przypadku mobbingu mogą pojawić się objawy wypalenia zawodowego, zaniżenie oceny przydatności zawodowej, przewlekły stres, depresja czy nawet konieczność skorzystania ze zwolnienia lekarskiego lub rozwiązania stosunku pracy. W sytuacji udowodnienia mobbingu przykładowo molestowania pracownik może żądać odszkodowania lub – jeżeli zaś doszło do rozstroju zdrowia – zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

W przypadku dyskryminacji pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie niezależnie od wykazania szkody majątkowej. Kwota odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę, pamiętajmy jednak, że jego zasądzenie zależy od wykazania, że nierówne traktowanie faktycznie miało miejsce.

Mobbing i dyskryminacja - konsekwencje dla pracodawcy

Pracodawca, który dopuszcza się mobbingu lub dyskryminacji, ponosi odpowiedzialność cywilnoprawną, a w niektórych przypadkach może również zostać ukarany administracyjnie. Odpowiedzialność ta może mieć wymiar finansowy, wizerunkowy oraz organizacyjny. Szczególnie w sytuacjach nagłośnienia sprawy w mediach lub przy postępowaniu przed sądem pracy, pracodawca naraża się na utratę zaufania ze strony załogi oraz otoczenia.

To na pracodawcy ciąży, wynikający z art. 94³ § 1 Kodeksu pracy, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i zapewnienia  bezpiecznych warunków pracy. Zaniechanie realizacji tego obowiązku może być samoistną podstawą do przypisania mu odpowiedzialności, nawet jeżeli bezpośrednim sprawcą działań był inny pracownik. Dlatego tak ważne jest podejmowanie kroków zmierzających do niezwłocznego rozwiązywania konfliktów np. poprzez mediację oraz zapewnienia bezpiecznego środowiska pracy. Wszystkie spory należy starać się eliminować na bieżąco, uwzględniając stanowisko pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi zarzuty. 

Podsumowanie

Mobbing i dyskryminacja mają wiele twarzy. Nie zawsze są łatwe do rozpoznania. Czasem są to działania jawne, które widać gołym okiem a czasem ukryte – pod pozorem żartu, rutyny czy kultury firmy. Dlatego tak ważna jest czujność, wrażliwość i gotowość do reagowania – nie tylko wtedy, gdy my jesteśmy ofiarą, ale też gdy jako współpracownik jesteśmy świadkiem niewłaściwych zachowań i widzimy, że ktoś inny może potrzebować wsparcia.

Jeżeli potrzebujesz pomocy w zakresie prawa pracy - zapraszamy do kontaktu z naszą kancelarią Jaroch-Konwent Pakos Kancelaria Radców Prawnych sp.k. z siedzibą we Wrocławiu. Nasi prawnicy rzetelnie zajmą się Twoją sprawą.