Czy można zwolnić pracownika na l4 lub urlopie? Wypowiedzenie umowy a okres ochronny pracownika.

Kodeks pracy co do zasady chroni pracowników przed ich zwolnieniem w szczególnych sytuacjach życiowych, takich jak zwolnienie chorobowe, urlop czy okres przedemerytalny. W związku z tym kodeks pracy wprowadził okres ochronny dla pracownika. Należy zaznaczyć, że dotyczy on pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Taki okres można zdefiniować jako czas, w którym działania podejmowane przez pracodawcę w stosunku do pracownika są ograniczone, m.in. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi. Ma to zabezpieczyć sytuację życiową pracownika podczas usprawiedliwionej nieobecności w pracy przed nagłą utratą zatrudnienia. Istnieją jednak wyjątki, w których pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek pracy nawet podczas czasu trwania okresu ochrony. W tym artykule w przystępny sposób przedstawimy Państwu wszystkie przypadki dotyczące zwolnienia, o których mówią przepisy prawa.

Zwolnienie pracownika na L4

Zgodnie z artykułem 41 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, a co za tym idzie podczas zwolnienia lekarskiego, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zatrudniony pracownik jest objęty ochroną.

Kiedy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pomimo zwolnienia lekarskiego?

Artykuł 53 kodeksu pracy przewiduje jednak dwa wyjątki od tej zasady. Zgodnie z nim pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące, ale tylko w przypadku gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. 

Drugą sytuacją jest długotrwała choroba, która trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia chorobowego i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Pracodawca może rozwiązać umowę, jeśli pracownik:

• był zatrudniony przez co najmniej 6 miesięcy i nadal jest niezdolny do pracy,
• doznał wypadku przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową i również po tym czasie nie może wrócić do pracy.

Mówiąc prościej, jeśli czas trwania niezdolności do pracy przekroczył określone limity i nie uzyskał on prawa do świadczeń rehabilitacyjnych, zwolnienie jest zasadne. W innym wypadku jest naruszeniem prawa.

Czy pracownik może samodzielnie wypowiedzieć umowę jeśli przebywa na zwolnieniu chorobowym?

Tak, pracownik może złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Przepisy nie zabraniają i nie przewidują żadnych okoliczności, które miałyby tego zakazać. 

Praca na rzecz innego pracodawcy - podstawa do zwolnienia dyscyplinarnego

Pracodawca może rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia w sytuacji, gdy pracownik na chorobowym świadczy pracę na rzecz innego pracodawcy. Taki przypadek jest uznany za wypowiedzenie z winy pracownika. Jeżeli zatrudniony przebywa na zwolnieniu lekarskim, jednocześnie wykonując inną pracę, np. własną działalność gospodarczą lub pracę dla innego przedsiębiorstwa, wówczas może to skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym.

Urlop a wypowiedzenie umowy

Pracownik korzystający z prawa do urlopu, niezależnie od jego rodzaju, jest objęty ochroną wynikającą z art. 41 Kodeksu pracy. Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, gdy pracownik znajduje się na urlopie, nawet jeśli jest to urlop wypoczynkowy, macierzyński, ojcowski, rodzicielski czy bezpłatny. W przypadku, gdyby pracodawca próbował obejść przepisy i mimo wszystko wręczył wypowiedzenie, takie działanie może zostać uznane za nieważne, a pracownik ma prawo dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Istnieją jednak wyjątki od tej zasady. Jeśli pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych podczas przebywania na urlopie, wówczas obowiązuje zwolnienie dyscyplinarne, czyli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy)

Czy ciąża i urlopy związane z rodzicielstwem chronią przed rozwiązaniem umowy?

Ustawodawca przewiduje również ochronę dla pracowników związaną z rodzicielstwem. Na mocy paragrafu 1 artykułu 177 kodeksu pracy każdy z wariantów urlopu rodzicielskiego wiąże się z brakiem prawa pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy. W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy. 

Okres ochronny pracownika w wieku przedemerytalnym

Ważnym przykładem okresu ochronnego pracownika, określonym w artykule 39 kodeksu pracy, jest wiek przedemerytalny, który obejmuje 4 lata do momentu uzyskania wieku emerytalnego. Pracodawca w tym czasie nie może wypowiedzieć umowy o pracę, jeżeli okres zatrudnienia pracownika umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Jest jeden wyjątek, o którym mówi artykuł 40 kodeksu pracy. Wyżej opisanego przepisu nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika pomimo okresu ochronnego?

Oprócz wyjątków przewidzianych dla poszczególnych przepisów opisujących określone sytuacje związane z okresem ochronnym jest przepis, który wyłącza ten okres i zezwala na wypowiadanie umów z pracownikami. W sytuacji kiedy pracodawca ogłosi upadłość lub likwidację firmy,  na podstawie artykułu 41 indeksu 1 kodeksu pracy ma prawo zwolnić pracownika bez względu na wiek przedemerytalny, przebywanie na l4, czy urlopie, a także podczas ciąży i urlopów rodzicielskich.

Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem zwolnienia

Są sytuacje kiedy wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy jest nieuzasadnione. W oparciu o artykuł 44 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Sąd pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione lub narusza przepisy prawa, orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe, w takim przypadku orzeka o odszkodowaniu.

Podsumowanie

Rozwiązanie umowy o pracę w okresie zwolnienia lekarskiego, urlopu lub emerytury może nastąpić, ale tylko w przypadkach przewidzianych przez prawo. Pracodawca powinien w miarę możliwości zachować okres wypowiedzenia, ale w wyjątkowych sytuacjach może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jeśli jako pracodawca podjęliśmy decyzję o zwolnieniu pracownika, który aktualnie przebywa na chorobowym, należy wstrzymać się i poczekać na jego powrót do pracy. Pracownikowi na L4, urlopie lub okresie przed emerytalnym przysługuje ochrona prawna. Pracodawca może wypowiedzieć umowę, pomimo okresu ochronnego tylko wówczas jeśli istnieją ku temu podstawy wynikające z Kodeksu pracy​:

• rozwiązanie umowy wynika z czasu trwania niezdolności do pracy przekraczającej dopuszczalne limity,
• w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego, 
• w momencie likwidacji zakładu pracy lub ogłoszenie upadłości (art. 41(1) Kodeksu pracy).

Jeżeli są Państwo zainteresowani wsparciem w zakresie dochodzenia roszczeń od pracodawcy, zleceniodawcy bądź udzieleniem porady prawnej w zakresie prawa pracy - zapraszamy do kontaktu z naszą kancelarią Jaroch-Konwent Pakos Kancelaria Radców Prawnych sp.k. z siedzibą we Wrocławiu.