Nowelizacja prawa pracy w 2023 roku
Rok 2023 to rok, który obfitował w dość duże zmiany w prawie pracy. Jedna z większych nowelizacji weszła w życie 26 kwietnia 2023 roku, ale zmiany wprowadzane były przez cały rok. Nowe przepisy dotykają miliony Polaków i pracodawców. Ci z kolei, przyzwyczajeni do pewnych już utorowanych regulacji, nie zawsze zdają sobie sprawę z nowych obowiązków czy nowych uprawnień wprowadzonych przez nowelizację. Postanowiliśmy zebrać więc kluczowe zmiany w formie podsumowania i przedstawić je w tym artykule.
Zakaz konkurencji w stosunku pracy w 2023 roku
Zacznijmy od nowych uprawnień pracowników. Ustawodawca zwrócił uwagę na kwestie zakazu konkurencji. Dzięki nowelizacji pracownicy zatrudnienia na umowie o pracę, ale też innych umów cywilnoprawnych mają możliwość podjęcia zatrudnienia jednocześnie u innego pracodawcy. Zakaz konkurencji będzie ich dotyczył tylko w razie zawarcia z pracodawcą umowy o zakazie konkurencji. Do kwietnia 2023 roku kodeks pracy nie zakazywał jednak podejmowania się innego zatrudnienia, skąd zatem pomysł na uregulowanie tej kwestii? Otóż orzecznictwo było niejednolite. Z jednej strony sąd zwracały uwagę, że bez dodatkowej umowy o zakazie konkurencji pracodawca nie ma prawa zakazywać podjęcia przez pracownika dodatkowej pracy po godzinach czy np. w weekendy, a z drugiej strony zwracały uwagę na dbałość o zakład pracy czy zasadę lojalności pracownika. Kwestię tę rozstrzygnął zatem ustawodawca.
Nowe przepisy kodeksu pracy dotyczące pracy zdalnej
Pandemia sprawiła, że wielu pracowników zaczęło bardziej doceniać możliwość pracy zdalnej. Okazało się to wygodne dla pracowników, ale i niekiedy pracodawców, którzy zdali sobie sprawę, że mogą zatrudniać więcej pracowników nawet, jeśli nie posiadają aż tylu stanowisk pracy np. w biurze. Dla obu stron ten rodzaj pracy zapewniał również pewną oszczędność jak chociażby koszt dojazdu do pracy, stąd też nawet po zakończeniu pandemii wiele firm kontynuuje politykę pracy zdalnej. Efektem większego zainteresowania pracą w tych warunkach jest oczywiście potrzeba dostosowania przepisów do nowej sytuacji.
Nowelizacja wprowadziła nowy rozdział do Kodeksu Pracy. I tak oprócz definicji tego rodzaju pracy ustawodawca wskazał, kiedy może dojść do ustalenia pracy (przed rozpoczęciem wykonywania pracy lub w jej trakcie), kiedy praca zdalna powinna być wykonywana na polecenie pracodawcy, zasady wykonywania pracy w tym trybie i obowiązki pracodawcy jak przede wszystkim określenie warunków pracy zdalnej w porozumieniu z organizacjami związkowymi i w regulaminie. Zmiany wprowadzają również możliwość ekwiwalentu lub ryczałtu za pracę zdalną i zasad jego wypłacania. Rodzice dzieci do 4 roku życia oraz opiekunowie osób niepełnosprawnych będą mieli możliwość pracy zdalnej na wniosek. Pracodawca będzie musiał też przyjąć wniosek o taki tryb praco pracownicy w ciąży.
Szkolenia na koszt pracodawcy
Szkolenia wymagane na danym stanowisku będą odbywały się na koszt pracodawcy oraz w godzinach pracy. Jeśli odbędzie się ono poza tymi godzinami, to wlicza się ono do czasu pracy.
Dodatkowe przerwy w pracy
Zmiany dotknęły także kwestii przerw w czasie pracy. Do tej pory pory przerwa przysługiwała w wymiarze 15 min w przypadku pracy ponad 6 godzin. Aktualnie w przypadku wykonywania pracy ponad 9 godzin pracownikowi przysługuje druga przerwa w wymiarze 15 min, a w przypadku pracy powyżej 16 godzin kolejna również 15-minutowa.
Przewidywalne i bezpieczne warunki o pracę po nowelizacji kodeksu pracy
Pracownik, który jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy np. z umowy na czas określony na umowę o pracę na czas nieokreślony lub na bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Chodzi tutaj o warunki polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy (nie dotyczy to jednak pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.)
Rozszerzenie ochrony pracownika przed zwolnieniem
Przyczyną zwolnienia pracownika nie może być jego chęć skorzystania z przysługujących mu wyżej wskazanych uprawnień, szczególnie wystąpienia z wnioskiem o zmianę umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony. Pracownik występujący np. z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na czas nieokreślony czy podejmujący się pracy u innego pracodawcy nie może być z tego powodu zwolniony. Co znamienne, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że zwalniając pracownika kierował się zupełnie innymi powodami. Podobnie wypowiedzenie umowy o pracę nie może nastąpić z powodu dochodzenia przez pracownika swoich praw na drodze postępowania sądowego.
Warunki pracy w treści umowy o pracę
Zmiany w kodeksie pracy to również rozszerzenie obowiązkowych elementów samej umowy o pracę. Do treści umowy trzeba będzie dodać informacje o siedzibie pracodawcy (w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną należy wskazać jego adres zamieszkania). Nowelizacja kodeksu pracy to również dodatkowe obowiązki w zakresie treści umowy zawieranej na czas próbny oraz czas określony.
Kontrola trzeźwości w miejscu pracy
Obowiązkiem każdego pracodawcy jest zapewnienie swoim pracownikom bezpiecznych warunków pracy i organizację pracy. Kontrolę trzeźwości pracodawca może przeprowadzić w przypadku konieczności zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Zamiar wprowadzenia możliwości kontroli pracowników ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy).
Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, a pracownika będącego pod wpływem alkoholu nie dopuszcza się do pracy. Na żądanie takiego pracownika ponowną kontrolę trzeźwości przeprowadza organ powołany do ochrony porządku publicznego.
Zmiany w wymiarze urlopów rodzicielskich
Nowe przepisy prawa wydłużyły wymiar urlopu rodzicielskiego do 41 tygodni, a w przypadku urodzenia przy jednym porodzie więcej niż jednego dziecka- 43 tygodni.
Ustawodawca wprowadził też dodatkowy urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia synowi, córce, matce, ojcu lub małżonkowi lub osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej to kolejna nowość w kodeksie pracy w 2023 roku. W przypadku pilnych spraw rodzinnych związanych z wypadkiem czy chorobą pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin.
Czym jest elastyczna organizacja pracy?
Pracownik może wystąpić z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w przypadku, kiedy jest rodzicem dziecka do 8 roku życia. Polega ona na pracy zdalnej, pracy w systemie przerywanego czasu pracy, w systemie skróconego tygodnia pracy, w systemie pracy weekendowej, ale także ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy i obniżenie wymiaru czasu pracy.
Pracownik będący rodzicem dziecka do 8 roku życia korzysta z jeszcze jednego ważnego uprawnienia wprowadzonego w 2023 r. Wprowadzono zakaz pracy w godzinach nadliczbowych bez zgody takiego pracownika w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz zakaz delegowania go poza stałe miejsce pracy. Jeśli jednak oboje rodzice bądź opiekunowie dziecka są zatrudnieni to z tego uprawnienia może skorzystać tylko jedno z nich.
Umowa o pracę na okres próbny a umowa na czas określony
Chociaż maksymalny 3-miesięczny termin umowy o pracę na czas próbny został zachowany, to jednak czas tego rodzaju umowy uzależniony został od zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony, a dokładnie czasu takiej umowy. I tak, jeśli ma zostać zawarta umowa o pracę na czas określony wynoszący do 6 miesięcy, to okres próbny powinien wynieść jedynie miesiąc, natomiast w przypadku zamiaru zawarcia umowy na czas nie mniej niż 6 miesięcy, ale nie więcej niż 12 miesięcy- 2 miesiące. Okresy te mogą zostać wydłużone o 1 miesiąc, jeśli jest to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy. Okres próbny może zostać również wydłużony w przypadku urlopu czy innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Nie są to oczywiście wszystkie zmiany wprowadzone w prawie pracy w 2023 r. Jeśli jesteś pracodawcą lub pracownikiem i potrzebujesz naszego wsparcia to zapraszamy do kontaktu: kontakt@kancelaria-jp.pl lub poprzez formularz.
radca prawny Ewelina Jasion
